Makaleler

Malpraktis (tıbbi uygulama hatası) davaları: süreç, tazminat ve dava açma süresi

Bir tedavi, ameliyat ya da tıbbi müdahale sonrasında beklenmeyen bir zarar yaşandığında ilk soru, bunun kaçınılmaz bir sonuç mu yoksa önlenebilir bir hata mı olduğudur. Bu ayrım, tıbbi uygulama hatası (malpraktis) hukukunun temelini oluşturur. Aşağıda malpraktisin ne olduğunu, hangi hâllerde tazminat hakkı doğduğunu, davanın hangi mahkemede ve ne kadar sürede açıldığını özetledik. Yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; her olayın kendine özgü koşulları bir Aydın sağlık hukuku avukatı ile değerlendirilmelidir.

Malpraktis nedir?

Malpraktis, hekimin veya sağlık kuruluşunun tıbbın gerektirdiği özen ve standartlara aykırı davranması sonucu hastanın zarar görmesidir. Belirleyici kavram kusurdur: hekim, aynı koşullardaki tedbirli bir meslektaşının göstereceği özeni göstermemişse kusurlu kabul edilir. Yanlış teşhis, geciken müdahale, hatalı ilaç veya doz, ameliyatta yapılan teknik hatalar ve ameliyat sonrası takibin ihmali malpraktise örnek gösterilebilir.

Komplikasyon ile malpraktis aynı şey değildir

Her olumsuz sonuç hata anlamına gelmez. Komplikasyon, tüm özen gösterilmesine rağmen tıbbın öngördüğü sınırlar içinde ortaya çıkabilen, kaçınılması mümkün olmayan sonuçtur. Hekim gerekli özeni göstermiş ve hastayı önceden bilgilendirmişse, gerçekleşen bir komplikasyon tek başına tazminat sebebi olmaz. Bir olayın komplikasyon mu yoksa malpraktis mi olduğu çoğu zaman bilirkişi ve Adli Tıp incelemesiyle belirlenir.

Aydınlatılmış onamın önemi

Hekim; müdahaleden önce işlemin niteliğini, risklerini, olası komplikasyonları ve varsa alternatif tedavi yöntemlerini hastaya anlaşılır biçimde anlatmak zorundadır. İmzalatılan matbu bir onam formu tek başına yeterli sayılmaz; bilgilendirmenin somut ve gerçek olması aranır. Eksik ya da hiç yapılmamış bir aydınlatma, komplikasyon gerçekleşse dahi sorumluluk doğurabilir.

Doktor hatası tazminat davasında neler istenebilir?

Bir doktor hatası tazminat davasında temel olarak maddi ve manevi tazminat talep edilir. Tazminat tutarı sabit değildir; hekimin kusur oranı, hastada oluşan maluliyet oranı, kişinin yaşı, mesleği ve geliri gibi etkenlere göre hesaplanır.

• Maddi tazminat: yeniden tedavi ve düzeltme ameliyatı giderleri, ilaç ve bakım masrafları, geçici veya sürekli iş göremezlik nedeniyle oluşan kazanç kayıpları ve ölüm hâlinde destekten yoksun kalma.
• Manevi tazminat: kalıcı sakatlık, bedensel iz, yaşam kalitesinin düşmesi ve yaşanan elem ve üzüntü.

Dava hangi mahkemede açılır?

Görevli mahkeme, tedavinin alındığı kuruluşa göre değişir. Özel hastane veya bağımsız çalışan hekimde hasta ile sağlık kuruluşu arasındaki ilişki tüketici işlemi sayılır ve dava Tüketici Mahkemesinde açılır. Devlet hastanesi ile devlet veya vakıf üniversitesi hastanelerinde ise doktora doğrudan dava açılamaz; sorumluluk idareye aittir ve İdare Mahkemesinde tam yargı davası açılır. İdare, ödediği tazminatı kusurlu personele rücu edebilir.

Malpraktis dava açma süresi

Malpraktis dava açma süresi de tedavinin alındığı yere göre farklılaşır. Sürelerin kaçırılması hak kaybına yol açabileceğinden, bir uyuşmazlık doğduğunda süreleri erken aşamada bir avukatla netleştirmek önemlidir.

• Özel hekim veya hastaneyle sözleşmesel ilişkide ve estetik gibi eser sözleşmelerinde kural olarak beş yıl.
• Hekimin ağır kusuru hâlinde süre yirmi yıla kadar uzayabilir.
• Haksız fiilde: zararı ve sorumluyu öğrenmeden itibaren iki yıl, her hâlde olaydan itibaren on yıl.
• Kamu hastanesinde: önce idareye yazılı başvuru gerekir (zararı öğrenmeden itibaren bir yıl, her hâlde olaydan itibaren beş yıl içinde). İdare süresinde olumsuz yanıt verir veya yanıt vermezse, bu tarihten itibaren altmış gün içinde dava açılır.

Cezai boyut ve Mesleki Sorumluluk Kurulu

Malpraktis yalnızca tazminatı değil ceza hukukunu da ilgilendirebilir. Hastanın yaralanması veya ölümü hâlinde taksirle yaralama ya da taksirle öldürme gündeme gelebilir. 2022 yılında yürürlüğe giren düzenlemeyle, kamu ve özel sağlık kuruluşları ile üniversite hastanelerinde görev yapan sağlık çalışanları hakkında ceza soruşturması başlatılabilmesi için önce Mesleki Sorumluluk Kurulundan izin alınması gerekmektedir.

Sıkça sorulan sorular

Ameliyat sonrası her olumsuz sonuç için tazminat alabilir miyim? Hayır; tazminat için hekimin kusuru ve kusur ile zarar arasında bağ bulunması gerekir. Hekimin hatalı olduğu nasıl kanıtlanır? Genellikle tıbbi kayıtlar, bilirkişi raporları ve Adli Tıp incelemesiyle; bu nedenle tedaviye ilişkin tüm belgeleri saklamak önemlidir. Devlet hastanesinde doktoru doğrudan dava edebilir miyim? Hayır; dava İdare Mahkemesinde idareye karşı açılır. Süreyi kaçırırsam ne olur? Süre geçtikten sonra açılan davalar süre yönünden reddedilebilir; bu yüzden beklemeden hukuki destek almak gerekir.

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki danışmanlık yerine geçmez. Haklarınız ve süreler için mutlaka bir avukata danışınız. Randevu ve bilgi için büromuzla iletişime geçebilirsiniz.

Süresiz nafaka sona eriyor mu? Anayasa Mahkemesi kararı ve nafakanın kaldırılması

Boşanmadan sonra bağlanan yoksulluk nafakasının süresi, aile hukukunun en çok tartışılan konularından biridir. Anayasa Mahkemesi 2026 yılında bu tartışmada önemli bir karar verdi ve Türk Medeni Kanunu’ndaki “süresiz olarak” ifadesini iptal etti. Bu yazıda kararın ne anlama geldiğini, ne zaman uygulanmaya başlayacağını, bugün nafaka ödeyen ve alan kişiler için neyin değişip neyin değişmediğini ve mevcut kanuna göre nafakanın hangi durumlarda kaldırılabileceğini sade bir dille anlatıyoruz.

Yoksulluk nafakası nedir?

Türk Medeni Kanunu’nun 175. maddesine göre boşanma yüzünden yoksulluğa düşecek olan ve kusuru diğer eşten daha ağır olmayan eş, geçimi için diğer eşten, onun mali gücü oranında nafaka isteyebilir. Kanun metni bu nafakanın “süresiz olarak” istenebileceğini belirtiyordu. Uygulamada bu ifade, yoksulluk nafakasının belirli bir süreyle sınırlandırılmadan bağlanması şeklinde yorumlandı. Bu nedenle kısa süren evliliklerde bile nafakanın yıllarca sürebildiği durumlar ortaya çıktı.

Anayasa Mahkemesi ne karar verdi?

Anayasa Mahkemesi, bir aile mahkemesinin başvurusu üzerine yaptığı incelemede 175. maddenin birinci fıkrasındaki “süresiz olarak” ibaresini Anayasa’ya aykırı bularak iptal etti (4 Haziran 2026 tarihli, E.2025/156, K.2026/131 sayılı karar). Karar 30 Eylül 2026 tarihli ve 33386 sayılı Resmî Gazete’de yayımlandı.

Mahkemenin değerlendirmesine göre mevcut düzenleme, hâkime nafakanın süresini olayın özelliklerine göre belirleme imkânı tanımıyordu. Süre sınırı ve ölçütler kanunda açıkça gösterilmeden nafaka yükümlülüğünün sınırsız biçimde devam etmesi, hukuki belirlilik ilkesiyle ve nafaka ödeyen kişinin maddi ve manevi varlığını koruma hakkıyla bağdaşmıyordu. Mahkeme, nafakanın süresinin belirlenmesinde evliliğin ne kadar sürdüğü, tarafların yaşı, sağlık durumu, eğitimi, çalışabilme imkânı ve ekonomik koşulları gibi etkenlerin dikkate alınabileceğine işaret etti. Kararın oyçokluğuyla verildiğini de belirtelim.

Karar ne zaman uygulanacak?

İptal kararı hemen yürürlüğe girmedi. Anayasa Mahkemesi, kanunda bir boşluk oluşmaması için iptalin Resmî Gazete’de yayımlanmasından dokuz ay sonra yürürlüğe girmesine karar verdi. Buna göre iptal hükmü Haziran 2027’nin sonunda yürürlüğe girecek. Bu süre içinde yasama organının nafakanın süresine ilişkin yeni bir düzenleme yapması beklenmektedir.

Bu nedenle bugün itibarıyla şunları bilmek önemlidir:

• Karar yürürlüğe girene kadar 175. madde mevcut hâliyle uygulanmaya devam eder.
• Daha önce mahkemece bağlanmış nafakalar bu kararla kendiliğinden sona ermez. Nafaka yükümlüsünün ödemeye devam etmesi gerekir; ödenmeyen nafaka icra takibine konu olabilir.
• İptal kararının kesinleşmiş nafaka kararlarına ve görülmekte olan davalara nasıl etki edeceği henüz netleşmemiştir. Bu konuyu, yapılacak yasal düzenleme ve yargı uygulaması belirleyecektir.

Bugün nafaka hangi durumlarda kaldırılabilir veya değiştirilebilir?

Anayasa Mahkemesi kararından bağımsız olarak, Türk Medeni Kanunu’nun 176. maddesi nafakanın sona ermesini ve değiştirilmesini zaten düzenlemektedir.

Nafaka alacaklısının yeniden evlenmesi veya taraflardan birinin ölmesi hâlinde nafaka kendiliğinden sona erer. Bunun için ayrıca dava açılması gerekmez.

Nafaka alacaklısının evlenmeden fiilen evliymiş gibi birlikte yaşaması, yoksulluğunun ortadan kalkması ya da haysiyetsiz bir hayat sürmesi hâllerinde ise nafaka kendiliğinden sona ermez; nafaka yükümlüsünün aile mahkemesinde dava açarak nafakanın kaldırılmasını istemesi gerekir.

Bunların dışında, tarafların mali durumlarında önemli bir değişiklik olması veya hakkaniyetin gerektirmesi hâlinde nafakanın artırılması ya da azaltılması da mahkemeden istenebilir. Örneğin nafaka ödeyen kişinin gelirinin ciddi şekilde düşmesi ya da nafaka alan kişinin düzenli bir gelir elde etmeye başlaması bu kapsamda değerlendirilebilir.

Kaldırma veya azaltma davasında nelere dikkat edilmeli?

Bu davalarda sonucu belirleyen en önemli unsur delillerdir. Nafaka alan kişinin bir işte çalışmaya başladığı, düzenli bir gelir elde ettiği ya da başka biriyle evliymiş gibi yaşadığı iddiası somut belgelerle desteklenmelidir. Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları, tapu ve araç kayıtları, banka hareketleri ve tanık beyanları bu konuda başvurulan başlıca delillerdir. Mahkeme, tarafların ekonomik ve sosyal durumunu gerektiğinde araştırma yaparak da tespit edebilir.

Pratik öneriler

• Nafaka ödüyorsanız, kaldırma ya da azaltma davası sonuçlanıncaya kadar ödemelerinize devam edin; ödemeyi kendiliğinden durdurmak icra takibine ve ek masraflara yol açabilir.
• Ödemelerinizi banka aracılığıyla yapın ve açıklama kısmına hangi aya ait olduğunu yazın.
• Nafaka alıyorsanız, gelir durumunuzdaki değişikliklerin mahkemede yeniden değerlendirilebileceğini göz önünde bulundurun.
• Anayasa Mahkemesi kararının uygulanması için yapılacak yasal düzenlemeyi takip edin; Haziran 2027’ye kadar kuralların değişmesi mümkündür.
• Elinizdeki nafaka kararını, boşanma kararını ve gelir durumunuzu gösteren belgeleri düzenli bir şekilde saklayın.

Her dosyanın koşulları farklıdır; nafakanın kaldırılması ya da azaltılması için dava açmadan önce durumunuzun ayrıntılı olarak değerlendirilmesi önerilir.

Dayanak

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu m.175 ve m.176; Anayasa Mahkemesi’nin 4.6.2026 tarihli, E.2025/156, K.2026/131 sayılı kararı (Resmî Gazete 30.9.2026, sayı 33386).

Bu yazı genel bilgilendirme amacı taşır ve hukuki görüş niteliğinde değildir. Somut durumunuza ilişkin haklar ve süreler için bir avukata danışmanız önerilir.

Listeye dön

Konut kira artışında sınır ne? Kiracı ve ev sahibinin bilmesi gerekenler (2026)

Kira sözleşmesinin yenilendiği dönemlerde kiracı ile ev sahibi arasındaki en yaygın anlaşmazlık konusu, kira bedelinin ne kadar artırılabileceğidir. Konut ve çatılı işyeri kiralarında bu konu Türk Borçlar Kanunu ile düzenlenmiştir. 2022 ile 2024 yılları arasında konutlar için uygulanan geçici sınırın sona ermesiyle birlikte bugün yeniden kanunun genel kuralı uygulanmaktadır. Bu yazıda, yürürlükteki kuralları ve dikkat edilmesi gereken noktaları sade bir dille özetliyoruz.

Yenilenen kira döneminde artışın üst sınırı

Türk Borçlar Kanunu’nun 344. maddesinin birinci fıkrasına göre, tarafların yenilenen kira dönemlerinde uygulanacak kira bedeline ilişkin anlaşmaları, bir önceki kira yılında tüketici fiyat endeksindeki on iki aylık ortalamalara göre değişim oranını geçmemek koşuluyla geçerlidir. Bu kural, bir yıldan uzun süreli kira sözleşmelerinde de uygulanır. Sözleşmede bu oranın üzerinde bir artış kararlaştırılmışsa, aşan kısım geçerli olmaz. Sözleşmede bu orandan daha düşük bir artış kararlaştırılmışsa, kararlaştırılan oran uygulanır.

Sözleşmede artışa ilişkin bir hüküm yoksa ve taraflar yeni dönemin kira bedeli üzerinde anlaşamazsa, aynı maddenin ikinci fıkrasına göre kira bedelini hâkim belirler. Hâkim bu belirlemeyi, aynı üst sınırı aşmamak üzere ve kiralananın durumunu göz önünde tutarak hakkaniyete göre yapar.

Yüzde 25 sınırı ne oldu?

11 Haziran 2022 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan 7409 sayılı Kanun ile Türk Borçlar Kanunu’na eklenen geçici madde, konut kiralarında yenilenen dönemlerdeki artışı bir önceki kira yılı bedelinin yüzde 25’i ile sınırlamıştı. Bu düzenleme başlangıçta 1 Temmuz 2023 tarihine kadar yenilenen kira dönemleri için öngörülmüş, 15 Temmuz 2023 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan 7456 sayılı Kanun ile 1 Temmuz 2024 tarihine kadar uzatılmıştır. Sınır yalnızca konut kiralarını kapsıyordu ve işyeri kiralarına uygulanmıyordu. 1 Temmuz 2024 tarihinden sonra yenilenen kira dönemlerinde yüzde 25 sınırı artık uygulanmamaktadır. Bugün konut kiralarında da üst sınır, tüketici fiyat endeksinin on iki aylık ortalamalara göre değişim oranıdır.

Beş yıllık kira ilişkisinden sonra ne değişir?

Kanunun 344. maddesinin üçüncü fıkrasına göre, beş yıldan uzun süreli veya beş yıldan sonra yenilenen kira sözleşmelerinde ve bundan sonraki her beş yılın sonunda, yeni kira yılının kira bedeli hâkim tarafından belirlenebilir. Hâkim bu belirlemeyi, tüketici fiyat endeksindeki on iki aylık ortalamalara göre değişim oranını, kiralananın durumunu ve emsal kira bedellerini dikkate alarak hakkaniyete uygun biçimde yapar. Bu sayede uzun yıllar boyunca yalnızca yıllık oranla artırılan ve piyasa değerinin belirgin şekilde altında kalan kira bedelinin güncellenmesi mümkün olur. Hâkimin bu şekilde belirlediği bedel, izleyen yıllarda yeniden yıllık artış kuralına göre artırılır.

Kira tespit davası ne zaman açılmalı?

Kanunun 345. maddesine göre kira bedelinin belirlenmesine ilişkin dava her zaman açılabilir. Ancak davanın sonucunun hangi dönemden itibaren uygulanacağı, davanın açıldığı tarihe bağlıdır:

• Dava yeni kira döneminin başlangıcından en geç otuz gün önce açılırsa, mahkemenin belirleyeceği kira bedeli yeni dönemin başından itibaren uygulanır.
• Kiraya veren aynı süre içinde kiracıya kira bedelinin artırılacağını yazılı olarak bildirmişse, dava izleyen kira dönemi sonuna kadar açılabilir ve belirlenen bedel yine yeni dönemin başından itibaren geçerli olur.
• Sözleşmede kira bedelinin artırılacağına ilişkin bir hüküm varsa, yeni kira dönemi sonuna kadar açılan davada belirlenen bedel de yeni dönemin başından itibaren uygulanır.
• Bu koşullar sağlanmazsa, mahkemenin belirlediği bedel ancak bir sonraki kira döneminden itibaren uygulanabilir.

Kira tespit davalarında görevli mahkeme sulh hukuk mahkemesidir.

Dava açmadan önce arabulucuya başvuru zorunludur

5 Nisan 2023 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan 7445 sayılı Kanun ile Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu’na eklenen 18/B maddesi uyarınca, 1 Eylül 2023 tarihinden itibaren kira ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda dava açmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Bu kural; kira tespit davalarını, tahliye davalarını ve kira alacağına ilişkin davaları kapsar. Kiralanan taşınmazların İcra ve İflas Kanunu’na göre ilamsız icra yoluyla tahliyesine ilişkin takipler ise bu zorunluluğun dışındadır. Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde süreci sonuçlandırır; zorunlu hâllerde bu süre en fazla bir hafta uzatılabilir. Taraflar anlaşamazsa, düzenlenen son tutanak dava dilekçesine eklenerek dava açılır. Arabulucuya başvurulmadan açılan dava, dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilir.

Çatılı işyeri kiralarındaki farklar

Türk Borçlar Kanunu’nun konut ve çatılı işyeri kiralarına ilişkin hükümleri her iki kira türü için ortaktır. Bu nedenle on iki aylık tüketici fiyat endeksi ortalaması sınırı, beş yıl sonra hakkaniyete göre kira belirlenmesi ve kira tespit davasına ilişkin kurallar işyerleri için de geçerlidir. Dava şartı arabuluculuk da işyeri kiralarını kapsar. Temel fark, 2022–2024 döneminde uygulanan yüzde 25 sınırının işyerlerine hiç uygulanmamış olmasıdır. İşyeri sözleşmelerinde kiralananın kullanım amacına ilişkin özel hükümler bulunabileceğinden, sözleşme metninin ayrıca dikkatle okunması gerekir.

Pratik öneriler

• Kira artışı talebinizi veya artışa itirazınızı, ispat edilebilir bir yöntemle ve yazılı olarak bildirin; noter aracılığıyla gönderilen ihtarname ya da iadeli taahhütlü mektup bu amaçla kullanılabilir.
• Artış oranını belirlemeden önce Türkiye İstatistik Kurumu’nun her ay yayımladığı tüketici fiyat endeksi bülteninde yer alan on iki aylık ortalamalara göre değişim oranını kontrol edin. Uygulamada, kira döneminin yenilendiği tarihten önce açıklanmış en güncel oran esas alınmaktadır.
• Kira sözleşmesindeki dönem başlangıç tarihini not edin; kira tespit davası için öngörülen otuz günlük süre bu tarihe göre hesaplanır.
• Kira ödemelerini banka aracılığıyla yapın ve açıklama kısmına hangi ayın kirası olduğunu yazın. Bu yöntem, ödemenin ispatını kolaylaştırır.
• Kira sözleşmesini, varsa teslim tutanağını ve taraflar arasındaki yazışmaları saklayın.

Her olayın hukuki koşulları farklıdır.

Dayanak

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.344 ve m.345; 7409 ve 7456 sayılı Kanunlar; 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu m.18/B.

Bu yazı genel bilgilendirme amacı taşır ve hukuki görüş niteliğinde değildir. Somut durumunuzdaki süreler ve haklar için bir avukata danışmanız önerilir.

Listeye dön

Devlet hastanesinde tıbbi hata iddiası: önce idareye başvuru, sonra dava

Hastanelerde uygulanan tedavi sırasında bir hata yapıldığını düşünen hasta ya da yakınlarının ilk sorusu genellikle “kime karşı, hangi mahkemede dava açılır?” olur. Bu sorunun cevabı, sağlık hizmetinin kamuya ait bir kuruluşta mı yoksa özel bir sağlık kuruluşunda mı verildiğine göre değişir.

Hangi mahkeme görevlidir?

Devlet hastaneleri, eğitim ve araştırma hastaneleri ve devlet üniversitelerine bağlı hastanelerde verilen sağlık hizmetinden doğan zararlar, kural olarak idarenin hizmet kusuru kapsamında değerlendirilir. Bu zararın giderilmesi için idare mahkemesinde tam yargı davası açılır. Anayasa’nın 129. maddesinin beşinci fıkrasına göre kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken işledikleri kusurlardan doğan tazminat davaları, kendilerine rücu edilmek kaydıyla ve kanunun gösterdiği şekil ve şartlara uygun olarak ancak idare aleyhine açılabilir. Bu nedenle tazminat davası hekime değil, hekimin görev yaptığı idareye karşı yöneltilir. Hekimin cezai sorumluluğu ise ayrı bir soruşturmanın konusudur ve tazminat sürecinden bağımsız olarak yürür.

Hizmet kusuru ne demektir?

Hizmet kusuru, kamu hizmetinin hiç işlememesi, geç işlemesi ya da kötü işlemesi anlamına gelir. Sağlık hizmetinde bu durum; gerekli tetkiklerin yapılmaması, teşhisin gecikmesi, tıp biliminin kabul ettiği yöntemlere aykırı bir müdahalede bulunulması, hastanın yeterince gözetilmemesi veya yeterince aydınlatılmadan işleme alınması gibi şekillerde ortaya çıkabilir. Burada önemli olan, kusurun belirli bir kişiye bağlanıp bağlanamamasından çok, hizmetin bir bütün olarak olması gerektiği gibi işleyip işlemediğidir. Tedavinin beklenen sonucu vermemesi tek başına hizmet kusuru anlamına gelmez. Mahkeme, uygulanan tedavinin tıbbi standartlara uygun olup olmadığını ve ortaya çıkan zararla bu uygulama arasında nedensellik bağı bulunup bulunmadığını inceler.

Dava açmadan önce idareye başvuru şarttır

İdari Yargılama Usulü Kanunu’nun 13. maddesine göre, idari eylem nedeniyle hakları ihlal edilenler, dava açmadan önce ilgili idareye yazılı olarak başvurmak zorundadır. Bu başvuru, eylemin öğrenildiği tarihten itibaren bir yıl içinde ve her hâlde eylem tarihinden itibaren beş yıl içinde yapılmalıdır. Danıştay kararlarında bir yıllık sürenin, eylemin idari niteliğinin kesin olarak ortaya çıktığı tarihten başlatılması gerektiği vurgulanmaktadır. Başvuru dilekçesinde olayın özeti, uğranılan zarar ve talep edilen tazminat miktarı açıkça belirtilmelidir.

Süre özeti

• İdareye başvuru, eylemin öğrenilmesinden itibaren bir yıl ve her hâlde eylem tarihinden itibaren beş yıl içinde yapılmalıdır.
• İdare başvuruya otuz gün içinde cevap vermezse başvuru reddedilmiş sayılır; buna zımni ret denir. Bu süre, 2021 yılında 7331 sayılı Kanun ile yapılan değişiklikle altmış günden otuz güne indirilmiştir.
• İdare başvuruyu açıkça reddederse dava, ret kararının tebliğinden itibaren altmış gün içinde açılmalıdır.
• İdare hiç cevap vermezse dava, otuz günlük cevap süresinin bittiği tarihten itibaren altmış gün içinde açılmalıdır.
• Kurgusal bir örnek vermek gerekirse, başvurunun 2 Mart’ta idareye ulaştığını ve idarenin hiç cevap vermediğini varsayalım. Bu durumda otuz günlük süre 1 Nisan’da dolar ve altmış günlük dava açma süresi bu tarihten itibaren işlemeye başlar.

Bu süreler kaçırılırsa dava, esasına girilmeden süre aşımı nedeniyle reddedilebilir.

Bilirkişi ve Adli Tıp incelemesinin rolü

Tıbbi hata iddiaları teknik bilgi gerektirdiğinden, mahkeme çoğu davada bilirkişi incelemesine ya da Adli Tıp Kurumu raporuna başvurur. Bu incelemede, uygulanan teşhis ve tedavinin tıp biliminin kabul ettiği kurallara uygun olup olmadığı, bir kusur varsa bunun zararla nedensellik bağı bulunup bulunmadığı ve kalıcı bir zarar oluşup oluşmadığı değerlendirilir. Rapor hâkimi bağlamaz; ancak uygulamada kararın şekillenmesinde belirleyici bir yer tutar. Taraflar rapora karşı itirazlarını gerekçeli olarak bildirebilir ve eksik görülen noktalar için ek rapor alınmasını isteyebilir.

Maddi ve manevi tazminatın genel çerçevesi

Tam yargı davasında talep edilebilecek kalemler, büyük ölçüde Türk Borçlar Kanunu’ndaki tazminat ilkeleri dikkate alınarak belirlenir. Maddi tazminat kapsamında genellikle şu kalemler gündeme gelir:

• Tedavi giderleri ve tedaviyle bağlantılı diğer masraflar talep edilebilir.
• Kazanç kaybı ile çalışma gücünün azalmasından veya yitirilmesinden doğan kayıplar istenebilir.
• Hastanın hayatını kaybetmesi hâlinde cenaze giderleri ve ölenin desteğinden yoksun kalan kişilerin zararı talep edilebilir.

Bunların yanında, hastanın ve belirli koşullarda yakınlarının yaşadığı acı ve üzüntü için manevi tazminat istenebilir. Maddi zararın miktarı çoğu zaman hesap bilirkişisi tarafından hesaplanır. Manevi tazminatın miktarını ise mahkeme, olayın özelliklerini gözeterek takdir eder.

Tıbbi kayıtlara erişim

Hasta Hakları Yönetmeliği’nin 16. maddesine göre hasta, sağlık durumuyla ilgili bilgilerin bulunduğu dosya ve kayıtları doğrudan veya vekili ya da kanuni temsilcisi aracılığıyla inceleyebilir ve bunların bir suretini alabilir. Başvurudan önce epikriz, tetkik ve görüntüleme sonuçları, ameliyat ve anestezi notları, gözlem kayıtları ve onam formları istenmelidir. Olayın tarihleri, görüşülen sağlık personeli ve yapılan açıklamalar da zaman sırasıyla not edilmelidir. Bu belgeler hem idareye yapılacak başvuruda hem de sonraki bilirkişi incelemesinde temel dayanak olur.

Hekimin şahsi sorumluluğu ve idarenin rücu hakkı

Kamu hastanesinde çalışan hekime, görevi sırasında yaptığı işlem nedeniyle doğrudan tazminat davası açılamaz. Bununla birlikte idare, ödediği tazminatı belirli şartlarla ilgili sağlık çalışanından geri isteyebilir; buna rücu denir. 2022 yılında 7406 sayılı Kanun ile Sağlık Hizmetleri Temel Kanunu’na eklenen ek 18. madde, sağlık meslek mensupları için özel bir rücu usulü getirmiştir. Buna göre kamu kurum ve kuruluşları ile devlet üniversitelerinde görev yapan sağlık meslek mensuplarına rücu edilip edilmeyeceği ve rücu miktarı, Sağlık Bakanlığı bünyesindeki Mesleki Sorumluluk Kurulu tarafından kusur durumu gözetilerek belirlenir. İlgili düzenlemelere göre bu değerlendirme, kesinleşmiş bir ceza mahkemesi kararının bulunduğu hâllerde yapılır ve Kurul kararını ceza kararının kesinleşmesinden itibaren bir yıl içinde verir. Sağlık çalışanının zorunlu mesleki mali sorumluluk sigortası varsa idare, ödediği tazminatı kusur oranında ve teminat sınırları içinde sigorta şirketinden talep eder. Rücu süreci, hasta ile idare arasındaki davayı etkilemez; hasta tazminatını idareden alır.

Özel hastane ve serbest hekim

Özel hastanelere veya serbest çalışan hekimlere karşı yürütülen uyuşmazlıklar adli yargıda görülür. Yargıtay uygulamasında hasta ile özel sağlık kuruluşu arasındaki ilişki çoğunlukla tüketici işlemi olarak değerlendirildiğinden, bu davalarda genellikle tüketici mahkemesi görevli kabul edilmektedir. 6502 sayılı Tüketicinin Korunması Hakkında Kanun’un 73/A maddesine göre, tüketici hakem heyetinin görev alanına girenler dışındaki tüketici uyuşmazlıklarında dava açmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Uygulanacak zamanaşımı süresi ve talep edilebilecek kalemler, ilişkinin sözleşmeye mi yoksa haksız fiile mi dayandırıldığına göre farklılaşabilir. Hastanın hayatını kaybettiği olaylarda yakınlarının açacağı davalarda görevli mahkeme konusunda farklı görüşler bulunduğundan, dava yolunun seçimi ayrıca dikkat gerektirir.

Her olayın tıbbi ve hukuki koşulları farklıdır.

Dayanak

Anayasa m.129/5; 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu m.7, m.10 ve m.13; Hasta Hakları Yönetmeliği m.16; 3359 sayılı Sağlık Hizmetleri Temel Kanunu ek m.18; 6502 sayılı Tüketicinin Korunması Hakkında Kanun m.73/A.

Bu yazı genel bilgilendirme amacı taşır ve hukuki görüş niteliğinde değildir. Somut durumunuzdaki süreler ve haklar için bir avukata danışmanız önerilir.

Listeye dön

İşten haksız yere çıkarıldım: ilk 30 günde yapılması gerekenler

İş sözleşmesi aniden ve bir sebep gösterilmeden sona erdirilen işçi, çoğu zaman ilk günlerde ne yapacağını bilemez. Oysa bazı haklar için süreler çok kısadır ve fesihten hemen sonra atılan yanlış bir adım, örneğin düşünmeden imzalanan bir belge, sonradan telafisi zor sonuçlar doğurabilir. Bu yazıda fesihten sonraki ilk otuz gün içinde nelere dikkat edilmesi gerektiğini sırayla anlatıyorum.

Fesih bildirimini isteyin ve saklayın

İşveren belirsiz süreli bir iş sözleşmesini feshederken bunu yazılı olarak bildirmeli ve iş güvencesi kapsamındaki işçiler için fesih sebebini açık ve kesin biçimde göstermelidir. Fesih sözlü yapıldıysa, yazılı bildirimi istemeniz ve tarihini not etmeniz yararlı olur. Size verilen her belgenin bir örneğini saklayın.

e-Devlet üzerinden SGK hizmet dökümünüzü ve işten çıkış bildirgesindeki çıkış kodunu kontrol edin. Çıkış kodu, işsizlik ödeneği başvurusunda ve ileride çıkabilecek uyuşmazlıklarda önem taşır.

Hiçbir belgeyi düşünmeden imzalamayın

Fesih sırasında işçiye istifa dilekçesi, ibraname veya “hiçbir alacağım yoktur” içerikli belgeler imzalatılmak istenebilir. Bu belgeleri okumadan ve sonucunu bilmeden imzalamayın.

• İstifa dilekçesi: İşten çıkarılan bir işçinin istifa etmiş gibi gösterilmesi, kıdem ve ihbar tazminatı ile işsizlik ödeneği haklarını tehlikeye sokar.
• İbraname: Kanuna göre ibra sözleşmesinin geçerli olması için yazılı olması, sözleşmenin sona ermesinden itibaren en az bir ay geçtikten sonra yapılması, alacağın türü ve miktarının açıkça belirtilmesi ve ödemenin banka aracılığıyla yapılması gerekir.

İş güvenceniz var mı?

İzlenecek yol, iş güvencesi kapsamında olup olmadığınıza göre değişir:

İşe iade için öngörülen bir aylık süre hak düşürücüdür. Bu süre kaçırılırsa işe iade yolu kapanır.

Hangi alacaklar gündeme gelir?

• Kıdem tazminatı: En az bir yıl çalışmış ve haklı bir neden olmadan işten çıkarılmış işçiye, her tam yıl için otuz günlük brüt ücreti tutarında ödenir.
• İhbar tazminatı: İşveren kanuni bildirim süresine uymadan fesih yaptıysa, bu sürenin ücreti ödenir.
• Kullanılmayan yıllık izin ücreti, ödenmemiş ücret, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücretleri: Fesih şekline bakılmaksızın talep edilebilir.

Kıdem ve ihbar tazminatınızın yaklaşık tutarını sitedeki hesaplama aracıyla görebilirsiniz.

Delillerinizi şimdiden toplayın

Bordrolar, banka hesap dökümleri, işe giriş ve çıkış kayıtları, iş yazışmaları, mesajlar ve çalışma arkadaşlarınızın iletişim bilgileri, ileride ücret ve çalışma sürelerinizi ispatlamanızda işe yarar. Bu bilgilere işten ayrıldıktan sonra ulaşmak zorlaşabilir.

İşsizlik ödeneği için fesihten itibaren otuz gün içinde İŞKUR’a başvurmanız gerekir.

Sık sorulan sorular

Dayanak

4857 sayılı İş Kanunu m.17, m.18, m.19 ve m.20; 1475 sayılı İş Kanunu m.14; 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.420; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3; 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m.48 ve m.51.

Bu yazı genel bilgilendirme amacı taşır ve hukuki görüş niteliğinde değildir. Somut durumunuzdaki süreler ve haklar için bir avukata danışmanız önerilir.

Listeye dön

İşçinin haklı nedenle feshi: sebepler, süreler ve sonuçları

İşçi, kanunda sayılan haklı nedenlerden biri bulunduğunda iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeden derhal sona erdirebilir. Bu yolla işten ayrılan işçi, istifa eden işçiden farklı olarak kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak haklı fesih hakkının kullanılması belirli sürelere bağlıdır ve fesih sebebinin doğru gösterilmesi gerekir.

Haklı nedenler nelerdir?

Kanun, işçinin haklı fesih sebeplerini üç grupta toplar:

Uygulamada en sık karşılaşılan haklı nedenler; ücretin geç ya da eksik ödenmesi, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi, sigorta primlerinin eksik veya düşük ücret üzerinden bildirilmesi ve işçinin rızası olmadan çalışma koşullarının esaslı biçimde değiştirilmesidir.

Fesih hakkı hangi süre içinde kullanılmalı?

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle fesih hakkı, işçinin durumu öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde ve her hâlde olayın üzerinden bir yıl geçmeden kullanılmalıdır.

Ücretin ödenmemesi veya sigorta primlerinin eksik bildirilmesi gibi süregelen ihlallerde Yargıtay, ihlal devam ettiği sürece altı iş günlük sürenin işlemeyeceğini kabul etmektedir. Yine de bekletmeden hareket etmek en güvenli yoldur.

Fesih nasıl yapılmalı?

1. Fesih yazılı yapılmalıdır. Noter aracılığıyla ihtarname göndermek, tarih ve içerik bakımından en güvenli yoldur.
2. Fesih yazısında haklı neden açıkça belirtilmelidir. “Kendi isteğimle ayrılıyorum” gibi bir ifade, istifa olarak yorumlanabilir ve kıdem tazminatı hakkını tehlikeye sokar.
3. Birden fazla sebep varsa hepsi yazılmalıdır; davada sonradan yeni sebep eklemek güçtür.

Haklı feshin sonuçları

• En az bir yıl çalışmış işçi kıdem tazminatı alır.
• Fesih derhal yapıldığından işçi ihbar tazminatı alamaz; işverene de ihbar tazminatı ödemez.
• Ödenmemiş ücret, fazla mesai ve kullanılmayan izin ücreti gibi alacaklar ayrıca istenebilir.
• Prim şartları sağlanmışsa işçi işsizlik ödeneğine başvurabilir.

Haklı nedenin varlığını ispat yükü işçidedir. Bu nedenle bordro, banka kayıtları ve SGK dökümü gibi belgelerin fesihten önce toplanması önemlidir.

Sık sorulan sorular

Dayanak

4857 sayılı İş Kanunu m.24 ve m.26; 1475 sayılı İş Kanunu m.14; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3.

Bu yazı genel bilgilendirme amacı taşır ve hukuki görüş niteliğinde değildir. Somut durumunuzdaki süreler ve haklar için bir avukata danışmanız önerilir.

Listeye dön

Yıllık ücretli izin: süreler, kullanım ve izin ücreti

Yıllık ücretli izin, işçinin dinlenme hakkının bir parçasıdır ve işçi bu haktan vazgeçemez. İzin süresi işçinin kıdemine göre belirlenir; kullanılmayan izinler ise iş sözleşmesi sona erdiğinde ücrete dönüşür. Bu yazıda izin sürelerini, iznin nasıl kullanılacağını ve fesih hâlinde izin ücretinin nasıl hesaplandığını anlatıyorum.

İzne kimler hak kazanır?

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de dâhil olmak üzere en az bir yıl çalışmış işçi yıllık ücretli izne hak kazanır. Mevsimlik veya kampanya işleri gibi nitelikleri gereği bir yıldan az süren işlerde çalışanlar bu kapsamın dışındadır.

İzin süreleri

Bu süreler en az sürelerdir; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir. İzin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

İzin nasıl kullanılır?

• İzin kural olarak toplu kullandırılır. Tarafların anlaşmasıyla bölünebilir; ancak bölümlerden biri on günden az olamaz.
• İzni işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek işçiye, istemesi ve bunu belgelemesi hâlinde gidiş ve dönüş için toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni verilir.
• İzin ücreti, izne başlamadan önce peşin olarak ödenir veya avans olarak verilir.
• İşçi yıllık izni sırasında ücretli bir işte çalışamaz.

İş sözleşmesi sona erince ne olur?

İş sözleşmesi hangi nedenle sona ererse ersin, işçinin hak kazandığı hâlde kullanmadığı izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. İstifa eden veya haklı nedenle işten çıkarılan işçi de bu ücreti alır.

İznin kullandırıldığını ispat yükü işverendedir. İşveren bunu genellikle işçinin imzasını taşıyan izin defteri veya izin belgeleriyle ispatlar. Kullanılmayan izin ücretinin yaklaşık tutarını sitedeki hesaplama aracıyla görebilirsiniz.

Sık sorulan sorular

Dayanak

4857 sayılı İş Kanunu m.53, m.54, m.56, m.57, m.58 ve m.59; Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği.

Bu yazı genel bilgilendirme amacı taşır ve hukuki görüş niteliğinde değildir. Somut durumunuzdaki süreler ve haklar için bir avukata danışmanız önerilir.

Listeye dön

Kıdem tazminatı geç ödenirse: faiz ve gecikmenin sonuçları

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona erdiği anda muaccel olur; yani işveren bu tarihte ödemekle yükümlüdür. Ödemenin geciktirilmesi işçinin aleyhine bir durum yarattığından kanun, gecikilen süre için normal yasal faizden daha yüksek bir faiz öngörmüştür. Bu yazıda geç ödenen kıdem tazminatına hangi faizin uygulandığını ve diğer alacaklardan farkını anlatıyorum.

Kıdem tazminatı ne zaman ödenmeli?

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıran bir şekilde sona erdiği tarihte ödenmelidir. İşverenin ayrıca bir ihtarla temerrüde düşürülmesine gerek yoktur.

Hangi faiz uygulanır?

Kanuna göre kıdem tazminatının ödenmesinde gecikme hâlinde, gecikilen süre için mevduata uygulanan en yüksek faiz ödenir. Bu faiz, bankaların bir yıllık vadeli mevduata uyguladığı en yüksek faiz oranıdır ve fesih tarihinden itibaren işler.

İşveren tazminatı taksitle ödeyebilir mi?

Kanunda işverene kıdem tazminatını tek taraflı olarak taksitlendirme hakkı tanınmamıştır. Taksitle ödeme ancak işçinin kabulüyle mümkündür. Bu durumda taksitlerin tutarı, tarihleri ve bir taksitin ödenmemesi hâlinde kalan borcun tamamının muaccel olacağı yazılı olarak kararlaştırılmalıdır. Arabuluculuk anlaşma belgesi bu tür bir ödeme planı için uygun bir araçtır.

Ödeme yapılmazsa ne yapılmalı?

1. Önce arabuluculuk bürosuna başvurulur. Bu başvuru dava şartıdır ve zamanaşımını durdurur.
2. Arabuluculukta anlaşma sağlanırsa, avukatların ve arabulucunun imzasını taşıyan anlaşma belgesi ilam niteliğindedir ve doğrudan icraya konabilir.
3. Anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılır ve kıdem tazminatı fesih tarihinden itibaren işleyecek en yüksek mevduat faiziyle birlikte talep edilir.

Sık sorulan sorular

Dayanak

1475 sayılı İş Kanunu m.14; 4857 sayılı İş Kanunu m.34 ve Ek m.3; 3095 sayılı Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanun m.1; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3.

Bu yazı genel bilgilendirme amacı taşır ve hukuki görüş niteliğinde değildir. Somut durumunuzdaki süreler ve haklar için bir avukata danışmanız önerilir.

Listeye dön

Mobbing ve psikolojik taciz: tanımı, ispatı ve işçinin hakları

İşyerinde sistematik biçimde dışlanmak, küçük düşürülmek veya işten soğutulmaya çalışılmak, hukukta mobbing ya da psikolojik taciz olarak adlandırılır. Kanunlarda mobbingin ayrıntılı bir tanımı bulunmasa da işveren, işçinin kişiliğini korumak ve psikolojik tacize uğramaması için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Bu yazıda hangi davranışların mobbing sayılabileceğini, nasıl ispatlanacağını ve işçinin hangi haklara sahip olduğunu anlatıyorum.

Mobbing nedir?

Yargıtay kararlarında mobbing; işyerinde bir veya birkaç kişinin, belirli bir kişiyi hedef alarak sistematik, sürekli ve kasıtlı biçimde yıldırmaya, dışlamaya veya işten uzaklaştırmaya yönelik davranışları olarak tanımlanır. Tek seferlik bir tartışma veya olağan iş baskısı tek başına mobbing sayılmaz; davranışların belirli bir süre boyunca tekrarlanması ve bir amaca yönelmesi aranır.

İşverenin yükümlülüğü

Türk Borçlar Kanunu, işverene işçinin kişiliğini korumak, ona saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamak yükümlülüğü yükler. İşveren, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almak zorundadır. Mobbing bir üst veya çalışma arkadaşı tarafından yapılsa bile, önlem almayan işveren sorumlu olabilir.

Mobbing nasıl ispatlanır?

Mobbing çoğu zaman kapalı kapılar ardında yaşandığından ispatı güçtür. Yargıtay bu nedenle kesin ispat yerine, olayların bütününden mobbing olduğuna dair güçlü emarelerin ortaya konmasını yeterli görebilmektedir. Ancak somut olaylar ayrıntılı olarak anlatılmalı ve mümkün olduğunca belgelenmelidir.

• Olayları tarih, saat, yer ve tanık bilgileriyle not alan düzenli bir kayıt tutun.
• E-posta, mesaj ve yazılı talimatları saklayın.
• Durumu tanık olan çalışma arkadaşlarını belirleyin.
• Sağlığınız etkilendiyse başvurduğunuz hekim ve psikolog raporlarını muhafaza edin.
• İşverene veya insan kaynaklarına yazılı şikâyette bulunun; işverenin bilgisi olduğu hâlde önlem almaması ayrıca önemlidir.

İşçinin hakları

• Haklı nedenle fesih: Mobbing, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık oluşturduğundan işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.
• Manevi tazminat: Kişilik haklarının ihlali nedeniyle manevi tazminat talep edilebilir.
• Maddi tazminat: Tedavi giderleri ve gelir kaybı gibi zararlar istenebilir.
• Ceza yolu: Hakaret, tehdit veya cinsel taciz gibi eylemler suç oluşturuyorsa Cumhuriyet başsavcılığına şikâyette bulunulabilir.

İşçilik alacakları ve tazminatlarla ilgili dava açmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur. Ayrıca Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının ALO 170 hattına başvurmak da mümkündür.

Sık sorulan sorular

Dayanak

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417; 4857 sayılı İş Kanunu m.24; 1475 sayılı İş Kanunu m.14; 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu m.105, m.106 ve m.125; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3.

Bu yazı genel bilgilendirme amacı taşır ve hukuki görüş niteliğinde değildir. Somut durumunuzdaki süreler ve haklar için bir avukata danışmanız önerilir.

Listeye dön

İstifa eden işçi tazminat alabilir mi?

Kural olarak kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak kanun bazı durumlarda istifa eden işçiye de kıdem tazminatı hakkı tanır. Ayrıca istifa hâlinde de alınabilecek alacaklar vardır. Bu yazıda istifanın sonuçlarını ve istifa ederken nelere dikkat edilmesi gerektiğini anlatıyorum.

Kıdem tazminatı hangi istifa hâllerinde ödenir?

Bu durumların hepsinde işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekir.

İstifa eden işçi neleri alabilir?

Fesih şekli ne olursa olsun işçi aşağıdaki alacaklarını talep edebilir:

• Çalıştığı son günlere ait ücret
• Kullanılmayan yıllık izin ücreti
• Ödenmemiş fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücretleri
• Sözleşmede kararlaştırılmış prim ve ikramiyeler

İstifada bildirim süresi

Haklı bir neden olmadan istifa eden işçi, kanuni bildirim sürelerine uymak zorundadır. Bu süreler kıdeme göre iki ile sekiz hafta arasında değişir. Süreye uymadan işi bırakan işçi, bu sürenin ücreti tutarında ihbar tazminatını işverene ödemekle yükümlü olabilir.

Haklı nedenle fesihte, askerlik ve evlilik nedeniyle ayrılmada ise bildirim süresi beklenmez. Emeklilik nedeniyle ayrılmada da Yargıtay, işçinin ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olmadığını kabul etmektedir.

İstifa ederken dikkat edilmesi gerekenler

1. Gerçek nedeni yazın. Haklı bir nedenle ayrılıyorsanız bunu dilekçede açıkça belirtin. “Kendi isteğimle” ifadesi, haklı nedeni ispatlamanızı zorlaştırır.
2. Baskıyla imzalatılan istifa geçersiz sayılabilir. İşveren işçiye istifa dilekçesi imzalatmışsa, bu dilekçenin işçinin gerçek iradesini yansıtmadığı ispat edilebilir.
3. Karşılıklı anlaşmayı değerlendirin. İşverenin teklifiyle yapılan karşılıklı anlaşmada (ikale), işçiye kıdem ve ihbar tazminatına ek olarak makul bir yarar sağlanması Yargıtay tarafından aranmaktadır.

Sık sorulan sorular

Dayanak

1475 sayılı İş Kanunu m.14; 4857 sayılı İş Kanunu m.17 ve m.24; 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m.51.

Bu yazı genel bilgilendirme amacı taşır ve hukuki görüş niteliğinde değildir. Somut durumunuzdaki süreler ve haklar için bir avukata danışmanız önerilir.

Listeye dön

Arabuluculuk görüşmesinde dikkat edilmesi gerekenler

İş uyuşmazlıklarında dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Arabuluculuk görüşmesi, tarafların bir arabulucu eşliğinde bir araya gelip uyuşmazlığı kendi iradeleriyle çözmeye çalıştıkları bir süreçtir. Görüşmede verilen kararlar, özellikle anlaşma sağlandığında, sonradan değiştirilemeyecek sonuçlar doğurabilir. Bu nedenle görüşmeye hazırlıklı gitmek önemlidir.

Görüşmeden önce

• Belgelerinizi toplayın: Bordrolar, banka hesap dökümü, SGK hizmet dökümü, iş sözleşmesi, fesih bildirimi ve yazışmalar.
• Alacaklarınızı hesaplayın: Kıdem, ihbar, izin, fazla mesai ve diğer alacakların yaklaşık tutarını önceden bilmek, size yapılan teklifi değerlendirmenizi kolaylaştırır. Sitedeki hesaplama araçları bu konuda bir fikir verir.
• Alt sınırınızı belirleyin: Hangi tutarın altında anlaşmayı kabul etmeyeceğinizi önceden düşünün.

İlk toplantıya mutlaka katılın

Taraflardan biri geçerli bir mazereti olmaksızın ilk toplantıya katılmazsa ve bu nedenle süreç sona ererse, sonradan açılacak davada haklı çıksa bile yargılama giderlerinin tamamından sorumlu tutulur ve lehine vekâlet ücretine hükmedilmez. Toplantılar yüz yüze yapılabileceği gibi telefon veya görüntülü görüşme yoluyla da yapılabilir.

Görüşmede söylenenler gizlidir

Arabuluculuk sürecinde yapılan teklifler, kabul edilen vakıalar ve sunulan belgeler kural olarak sonradan açılacak davada delil olarak kullanılamaz. Bu sayede taraflar açık konuşabilir. Ancak gizlilik, gerçek dışı beyanlarda bulunmak için bir gerekçe değildir.

Anlaşma belgesinde nelere dikkat edilmeli?

Taraflar, avukatları ve arabulucu tarafından birlikte imzalanan anlaşma belgesi ilam niteliğindedir ve ödeme yapılmazsa doğrudan icraya konabilir.

Sık sorulan sorular

Dayanak

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3; 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu m.4, m.5, m.18 ve m.18/A.

Bu yazı genel bilgilendirme amacı taşır ve hukuki görüş niteliğinde değildir. Somut durumunuzdaki süreler ve haklar için bir avukata danışmanız önerilir.

Listeye dön

İşçilik alacaklarında zamanaşımı ve hak düşürücü süreler

İşçilik alacakları belirli süreler içinde talep edilmezse, işveren zamanaşımı itirazında bulunarak ödemekten kaçınabilir. Bazı haklar ise hak düşürücü sürelere bağlıdır ve süre geçtiğinde hak tamamen ortadan kalkar. Bu yazıda en sık karşılaşılan işçilik alacaklarının sürelerini bir arada topladım.

Süreler tablosu

Zamanaşımı ile hak düşürücü süre arasındaki fark

Zamanaşımı süresi dolan bir alacak ortadan kalkmaz; ancak işveren zamanaşımı itirazında bulunursa alacak dava yoluyla tahsil edilemez. İşveren bu itirazı ileri sürmezse mahkeme zamanaşımını kendiliğinden dikkate almaz.

Hak düşürücü süre geçtiğinde ise hak tamamen ortadan kalkar ve mahkeme bunu kendiliğinden dikkate alır. İşe iade için öngörülen bir aylık süre bu niteliktedir.

Arabuluculuk süreleri nasıl etkiler?

Arabuluculuk bürosuna başvurulduğu tarihten son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süreler işlemez. Bu nedenle süre sonuna yaklaşan alacaklar için arabulucuya bir an önce başvurmak gerekir.

Kıdem, ihbar, kötü niyet tazminatı ve yıllık izin ücreti için beş yıllık süre, 25 Ekim 2017 tarihinde yürürlüğe giren düzenlemeyle getirilmiştir. Bu tarihten önce doğan alacaklar için daha uzun eski süreler uygulanabilir.

Sık sorulan sorular

Dayanak

4857 sayılı İş Kanunu m.20, m.26, m.32 ve Ek m.3; 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.146 ve m.147; 5510 sayılı Kanun m.86; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3.

Bu yazı genel bilgilendirme amacı taşır ve hukuki görüş niteliğinde değildir. Somut durumunuzdaki süreler ve haklar için bir avukata danışmanız önerilir.

Listeye dön

İş uyuşmazlıklarında zorunlu arabuluculuk süreci adım adım

İşçi ile işveren arasındaki alacak, tazminat ve işe iade uyuşmazlıklarında dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Bu süreç, mahkemeye göre çok daha kısa sürede sonuçlanır ve taraflara uyuşmazlığı kendi iradeleriyle çözme imkânı verir. Bu yazıda başvurudan anlaşma belgesine kadar sürecin her adımını anlatıyorum.

Hangi uyuşmazlıklarda zorunludur?

Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talepleriyle açılacak davalarda arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Kıdem ve ihbar tazminatı, ücret, fazla mesai, yıllık izin ücreti ve işe iade bu kapsamdadır.

İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları ile bunlarla ilgili tespit ve itiraz davaları zorunlu arabuluculuk kapsamında değildir.

Başvuru nereye ve nasıl yapılır?

• Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki adliyede bulunan arabuluculuk bürosuna yapılır.
• Başvuru için bir ücret ödenmez. Kimlik bilgileri, karşı tarafın unvanı ve adresi ile uyuşmazlık konusu kısaca belirtilir.
• Büro, listeden bir arabulucu görevlendirir. Taraflar ayrıca bir arabulucu üzerinde anlaşırlarsa o arabulucu görevlendirilir.

Süreç ne kadar sürer?

Başvurudan son tutanağa kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süreler işlemez.

Görüşmeler nasıl yürür?

Arabulucu tarafları toplantıya davet eder. Görüşmeler yüz yüze yapılabileceği gibi telefonla veya görüntülü olarak da yapılabilir. Arabulucu taraflara bir çözüm dayatmaz; tarafların kendi çözümlerini bulmalarına yardımcı olur.

Mazeretsiz olarak ilk toplantıya katılmayan taraf, sonradan açılan davada haklı çıksa bile yargılama giderlerinin tamamından sorumlu tutulur ve lehine vekâlet ücretine hükmedilmez.

Süreç nasıl sonuçlanır?

1. Anlaşma: Anlaşma belgesi düzenlenir. Belgede yer alan hususlar hakkında sonradan dava açılamaz. Taraflar, avukatları ve arabulucu tarafından imzalanan belge ilam niteliğindedir.
2. Anlaşamama: Son tutanak düzenlenir ve taraflar dava açabilir. Dava dilekçesine son tutanağın aslı veya onaylı örneği eklenir.

Anlaşma sağlanırsa arabuluculuk ücreti, aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit olarak karşılanır. Anlaşma sağlanamazsa iki saati aşmayan görüşmelerin ücreti Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenir.

Sık sorulan sorular

Dayanak

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3; 4857 sayılı İş Kanunu m.20; 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu m.18 ve m.18/A.

Bu yazı genel bilgilendirme amacı taşır ve hukuki görüş niteliğinde değildir. Somut durumunuzdaki süreler ve haklar için bir avukata danışmanız önerilir.

Listeye dön

Fazla mesai: yasal sınırlar, işçinin onayı ve ücret

Haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır ve normal ücretten daha yüksek bir ücretle karşılanmalıdır. Fazla çalışmanın yıllık bir üst sınırı vardır ve kural olarak işçinin onayı olmadan yaptırılamaz. Bu yazıda fazla mesainin sınırlarını, ücretini ve nasıl ispat edildiğini anlatıyorum.

Fazla çalışma nedir?

Haftalık normal çalışma süresi en çok kırk beş saattir. Bu süreyi aşan çalışmalar fazla çalışmadır. Sözleşmede haftalık çalışma süresi kırk beş saatin altında belirlenmişse, bu süreyi aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışma olarak adlandırılır.

Denkleştirme esasının uygulandığı işyerlerinde, belirli bir dönemde ortalama haftalık çalışma süresi kırk beş saati aşmadıkça bazı haftalarda bu sürenin aşılması fazla çalışma sayılmaz.

Ücret ve serbest zaman

İşçi isterse fazla çalışma ücreti yerine serbest zaman kullanabilir. Serbest zaman altı ay içinde, çalışma süreleri içinde ve ücretten kesinti yapılmadan kullandırılır.

Yasal sınırlar

• Fazla çalışmanın toplamı yılda 270 saati geçemez.
• Günlük çalışma süresi, fazla çalışmalar dâhil hiçbir şekilde on bir saati aşamaz.
• On sekiz yaşını doldurmamış işçilere, gebe ve emziren işçilere ve sağlık nedeniyle fazla çalışması uygun görülmeyen işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.

Fazla mesai yapmak zorunda mıyım?

Fazla çalışma için işçinin yazılı onayı alınması gerekir. Bu onay genellikle iş sözleşmesinde veya yıl başında alınan ayrı bir belgeyle verilir. Onay vermemiş işçi fazla çalışmayı reddedebilir ve bu ret, fesih için geçerli bir neden sayılmaz.

Bir arıza, makinelerde ani bir bozulma veya zorlayıcı sebepler gibi zorunlu nedenlerle ve olağanüstü durumlarda ise fazla çalışma işçinin onayı aranmadan yaptırılabilir.

Fazla mesai nasıl ispatlanır?

Fazla çalışma yaptığını ispat yükü işçidedir. Giriş ve çıkış kayıtları, puantaj kayıtları, e-postalar, iş takip programı kayıtları ve tanık beyanları delil olarak kullanılabilir. İşçinin imzasını taşıyan ve fazla mesai tahakkuku içeren bordrolar ise ödendiğine karine oluşturur. Fazla mesai yalnızca tanıkla ispat edildiğinde, mahkemeler hakkaniyet gereği hesaplanan tutardan indirim yapabilmektedir.

Sık sorulan sorular

Dayanak

4857 sayılı İş Kanunu m.41, m.42, m.43 ve m.63; İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği m.8 ve m.9.

Bu yazı genel bilgilendirme amacı taşır ve hukuki görüş niteliğinde değildir. Somut durumunuzdaki süreler ve haklar için bir avukata danışmanız önerilir.

Listeye dön

Deneme süresinde işten çıkarılma: haklar ve sınırlar

İş sözleşmelerine, tarafların birbirini tanıması için bir deneme süresi konabilir. Bu süre içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine uymadan ve tazminat ödemeden sona erdirebilir. Ancak deneme süresinin de kanuni sınırları vardır ve işçinin bazı hakları bu süre içinde de korunur.

Deneme süresi ne kadar olabilir?

Deneme süresi en çok iki ay olabilir. Toplu iş sözleşmelerinde bu süre dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresinin geçerli olması için iş sözleşmesinde açıkça kararlaştırılmış olması gerekir; sözleşmede deneme süresi yoksa işçi deneme süreli çalışıyor sayılmaz.

Deneme süresinde fesih

Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız olarak feshedebilir. İşveren fesih için geçerli bir neden göstermek zorunda değildir.

Bununla birlikte işçinin çalıştığı günlere ait ücreti ve diğer hakları saklıdır. İşçiye çalıştığı günlerin ücreti, varsa fazla mesai ücreti ve diğer alacakları ödenmelidir.

Deneme süresinin sınırları

İşe iade istenebilir mi?

Hayır. İşe iade talebinde bulunabilmek için işçinin en az altı aylık kıdemi bulunması gerekir. Deneme süresi içindeki fesihlerde bu şart sağlanmadığından işe iade yolu kapalıdır.

Sık sorulan sorular

Dayanak

4857 sayılı İş Kanunu m.5, m.15, m.18 ve m.53; 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.25.

Bu yazı genel bilgilendirme amacı taşır ve hukuki görüş niteliğinde değildir. Somut durumunuzdaki süreler ve haklar için bir avukata danışmanız önerilir.

Listeye dön

Emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı: yaşı beklemeden ayrılmak

Yaşlılık aylığına hak kazanan işçi kıdem tazminatı alarak işten ayrılabilir. Bunun yanında yalnızca yaş şartı eksik olan, sigortalılık süresi ve prim gün sayısını tamamlamış işçiler de kendi istekleriyle ayrılıp kıdem tazminatı alabilir. Uygulamada “15 yıl 3600 gün” olarak bilinen bu imkânı bu yazıda anlatıyorum.

Hangi şartlar aranır?

Kıdem tazminatı için işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Buna ek olarak işçinin aşağıdaki durumlardan birinde bulunması gerekir:

• Yaşlılık aylığı bağlanması amacıyla işten ayrılması
• Yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim gün sayısı şartlarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılması

Sigortalılık başlangıcına göre şartlar

Bu tablo genel bir yol göstericidir. Kişinin durumuna uygulanacak kesin şart, SGK’dan alınacak yazıyla belirlenir. 2023 yılında yapılan düzenlemeyle 08.09.1999 öncesinde sigortalı olanlar için emeklilikte yaş şartı kaldırıldığından, bu kişiler gün ve süre şartlarını tamamladıklarında doğrudan emekli olabilmektedir.

İşten ayrılırken izlenecek adımlar

1. SGK’ya başvurarak veya e-Devlet üzerinden kıdem tazminatı alabileceğinize dair yazıyı alın.
2. İşverene yazılı bir dilekçe vererek bu nedenle işten ayrıldığınızı bildirin ve SGK yazısını ekleyin.
3. Dilekçenin işverene ulaştığını gösteren bir belgeyi, örneğin teslim imzasını veya noter tebliğini saklayın.

Yargıtay kararlarına göre emeklilik nedeniyle ayrılan işçinin bildirim süresine uyma yükümlülüğü yoktur. Ancak işçi bu durumda ihbar tazminatı da alamaz.

Ayrıldıktan sonra yeniden çalışılabilir mi?

Evet. Kıdem tazminatını alan işçi aynı veya başka bir işverenin yanında yeniden çalışmaya başlayabilir. Aynı işverenin yanında yeniden çalışılmaya başlanırsa, önceki dönem için ödenen kıdem tazminatı nedeniyle o dönem yeni kıdem hesabına tekrar eklenmez.

Kıdem tazminatınızın yaklaşık tutarını sitedeki hesaplama aracıyla görebilirsiniz.

Sık sorulan sorular

Dayanak

1475 sayılı İş Kanunu m.14; 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu m.60 ve geçici m.81; 5510 sayılı Kanun m.28 ve geçici m.7; 7438 sayılı Kanun.

Bu yazı genel bilgilendirme amacı taşır ve hukuki görüş niteliğinde değildir. Somut durumunuzdaki süreler ve haklar için bir avukata danışmanız önerilir.

Listeye dön